Fra mikro til makro-univers md forumspil

I Game Changers har vi som mål at udvikle et læringsspil for ufaglærte medarbejdere i produktionsvirksomheder. Hertil har vi anvendt procesmetoden forumspil: interaktivt teater, hvor deltagerne selv viser udfordringer fra deres hverdag, hvorefter kollegaerne forbedrer situationerne (læs mere om dette på www.forumteatret.dk).

Vores interesse har været at få lederne og medarbejdernes forskellige syn på, hvor og hvordan udfordringerne udspiller sig i deres organisationer. De udtrykker sig meget forskelligt om de samme problemer. Det har været meget værdifuldt at få et indblik i de helt konkrete situationer, hvor tingene ikke går som de skal. Det har betydet at spildesignerne har kunnet komme tæt på det miljø, som virksomheden indeholder, og overføre noget af miljøet i designet af læringsspillene.

Hvad sker der i forumspillene?

Som processleder 'guider' jeg deltagerne i forumspil til at give bud på, hvordan de kan tænke i løsninger, når der opstår vanskeligheder i arbejdet. Både ledere og medarbejdere har syntes, det var sjovt at være kreative og har med stor ihærdighed forsøgt at genskabe nogle af de ting, der er svære for dem i deres dagligdag.

Overleveringer er et centralt problem, enten mellem afdelinger eller dag- og nathold. Det som gives videre til næste hold er ikke altid i orden, og der opstår konflikter og en irritation og mistænkeliggørelse af 'de andre', fordi problemerne ikke løses.

For eksempel må en chauffør køre ud med de forkerte varer, selv om han godt véd, han har den forkerte last med. Det er nemlig pakkerens (det forudgående led i kæden) ansvar. Men der er måske ikke tid til at korrigere fejlen, eller der kan være kulturelle omstændigheder, som gør, at konflikten ikke bliver taget op.

Fra MIKRO til MACRO

Disse små konfliktprægede situationer repræsenterer mikro-universer; situationer der handler om relationer mellem 2 eller få personer. Men samtidigt fortæller det også noget om hele organisationen, makrouniverset, og hvorfor situationerne overhovedet opstår. For lederne er det en stor udfordring at få medarbejderne til at tage ansvar i de små situationer. Men vil de virkelig ikke det?

Da vi lavede forumspil med lederne, nærmede vi os et muligt svar på spørgsmålet. En deltager gav udtryk for, hvordan man som leder ofte er nødt til bare at kommandere med sine folk, fordi man er under så stort et tidspres. En anden deltager bød straks ind og foreslog, at man skulle tale til medarbejderens følelser, hvis man vil nå ind bag pansret med sit budskab. Deltagerne konkluderede, at det måske nok var den bedste måde at få folk til at involvere sig på.

Det er en ekstrem vigtig diskussion, fordi vi måske her har svaret på, hvorfor situationerne på mikroplan får lov at vokse sig store i folks bevidsthed og danne en kultur med brok og sladder om 'den anden' afdeling. Hvis man vil have nogen til at flytte sig eller bidrage til forandringer, så bliver man nødt til at være oprigtig og tale til deres følelser for at motivere dem. Det handler om at tale ordentligt til hinanden på mikroplanet, lade sine intentioner være klare og få folk med på ideen.

Altid presset på tid

Det er imidlertid den store udfordring i de her produktionsvirksomheder: de ansatte – ledere såvel som medarbejdere - arbejder under et stort tidspres, og de måles og vurderes hele tiden med det formål at optimere deres arbejdsproces. Under de omstændigheder er det svært ikke at kommandere med hinanden – det er svært at være menneske, hvis der simpelthen ikke er tid til at lytte, tale og finde ind til og vinde den gejst, alle går rundt med.

Hvis man vil ændre på organisationens makrounivers, må man finde tiden og overskuddet til at tale til hinanden som mennesker i mikrosituationerne. Det er dér, vi har med hinanden at gøre, det er dér vi danner os indtryk og holdninger til hinanden, og det er summen af alle mikrosituationerne, der danner vores kultur og værdier – den måde vi i virkeligheden ser vores arbejdsplads og vores kollegaer på.